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La Ley 1857 del 26 de Julio de 2017, que tiene como objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia como núcleo fundamental de la sociedad, ha obligado a todas las empresas en Colombia a cumplir con una jornada semestral (dos en el año) en donde se promueva el vínculo del trabajador con su familia y esta se debe realizar en un espacio suministrado por el empleador o gestionado por la caja de compensación a la que se encuentran afiliado los empleados. En el caso de que para el empleador no sea posible gestionar este lugar, deberá otorgar un permiso remunerado de una jornada laboral para que sus colaboradores tengan este espacio con sus familias, sin afectar los días de descanso o pactar una jornada complementaría para reponer el tiempo.

Es difícil para las empresas pensar en este tipo de normas debido a la contingencia ocasionada por el COVID-19, que ha obligado a muchos cerrar las puertas de sus establecimientos, enviar a sus empleados a vacaciones anticipadas de forma masiva, y en algunos casos tristemente suspender el contrato, despedir a los colaboradores o pausar definitivamente un sueño por el cual llevábamos un tiempo construyendo, nuestra empresa.

Es por esto que el Ministerio de Trabajo, a través del Concepto 02EE2020410600000041726 de 2020 hace hincapié en que esta jornada debe seguirse cumpliendo ante la situación de aislamiento ocasionada por el COVID-19. Las tres opciones para el cumplimiento de esta jornada semestral familiar son las siguientes:

1 – El empleador puede disponer a su criterio el sitio y la forma de realización de la jornada para que el trabajador comparta con su familia, con su propio peculio.

2 – El Empleador podrá realizar gestiones necesarias para que dicha jornada se coordine con la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentra vinculado por disposición legal, Ley 21 de 1982 y,

3 – En la eventualidad de que las dos primeras opciones no hayan podido cristalizarse, se conceda al trabajador una jornada libre remunerada para el cumplimiento de dichos fines.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo es consciente que, debido al aislamiento preventivo obligatorio, la opción dos esta proscrita. Dejando únicamente la opción uno y tres, aunque la primera opción es una opción cuestionable debido a que las reuniones o aglomeraciones no están permitidas en el marco legal por la emergencia sanitaria, pero es una opción viable cuando el empleador usa su peculio para otorgar bonos para que el colaborador disfrute en una actividad de familiar que cumpla con las medidas del aislamiento preventivo obligatorio.

Para aquellas empresas que determinen usar la opción tres para dar cumplimiento a la jornada semestral familiar, deberán tener en cuenta que el empleador no podrá inmiscuirse en la forma en la que el colaborador desee disfrutar de esta jornada laboral familiar, esto consagrado en el artículo 15 de la constitución, donde todas las personas tienen como derecho la intimidad personal y familiar. Tampoco se podrá solicitar “prueba” alguna y se deberá confiar en la palabra del colaborador, este principio se encuentra en el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, obligación que ambos deben adquirir al celebrar un contrato de trabajo, LA EJECUCIÓN DE LA BUENA FE.

Para disfrutar de esta jornada familiar hay que precisar ciertos aspectos de los tiempos en los cuales se puede otorgar:

• La jornada semestral familiar puede ser otorgada los días sábados. Si el empleador desea pactar con el empleado una jornada complementaria entre semana para compensar el tiempo por el permiso remunerado, podrá realizarlo siempre y cuando este dentro de los términos del contrato de trabajo.
• La jornada semestral familiar podrá ser disfrutada cualquier día entre semana.
• La jornada semestral familiar NO se podrá disfrutar los días festivos o domingos.
• La jornada semestral familiar NO se podrá disfrutar para los colaborares que tienen jornada de domingo a domingo en el día de la semana que le fue asignado para disfrutar de una jornada de descanso.

Finalmente, recordar que el Ministerio de Trabajo está en la potestad de imponer sanciones, que van desde 1 salario mínimo legal vigente hasta 5000 salarios mínimos legales vigentes, el cierre temporal o definitivo del establecimiento, todo esto consagrado en la Ley 1610 de 2013. Esta sanción o multa dependerá del tamaño de la empresa y su capacidad económica.